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【文章摘要】
企事业人才是能力知识素质统一协调发展的人才。企事业的发展受到人才培养的深远影响，这就需要对本企业展开正确分析，选择合适的人才进行培训。因此企事业只有对人才加强培养才能为自身注入新的活力，使企业生命力增强，从而更能创造价值。本文从当前我国企业中的人才分析入手，详细阐明了人才培养对企业发展的推动作用及人才培养的途径。
【关键词】
作用；途径；考核机制
0 引言
在企业成立初期，面临着较大的生存压力，通常把工作重心放在了资本积累和业务拓展上，对人才忽视了培养与挖掘。在企业的发展初期需要采取这样的策略，要想让企业不断成长壮大，就需要一定程度的资本积累。但是当企业发展过了初期阶段以后，许多企业仍然对人才没有引起足够重视，所以时常出现员工素质低、缺少凝聚力以及人才储备不足等问题，企业的可持续发展在一定程度上受其制约。所以企业的不断发展必须对人才培养引起足够重视，通过开展各种能够满足企业自身发展需求的培训来提高人才素质、传输企业文化，推动企业形成人力资源的优势。伴随企业的发展向更高层次迈进，企业正处在不断变化的内外环境中，一是企业通过形式多样的培训在内部加强交流；二是在企业中人才对新情况的了解和新知识的学习有着迫切的需求，通过企业的培训能让人才掌握到新知识，使视野开阔，进而强化企业内外交流，在市场环境中培养大量优秀人才实现企业提高竞争实力的目标，推动企业做大做强。
1 当前我国企业中的人才分析
1.1 人员结构逐步趋向合理
管理人员、技术人员、工人等各类人员在企业中存在着一个最优比例。在企业的实际管理中通过实行下岗分流、优化组合的汇总过程，使得各类人员机构逐步趋向合理。据有关调查表明，在企业中明显增加了技术人员和工人的比例，管理人员就会呈现出大幅压缩的态势，反映出不少企业通过现代企业制度的建立，使得企业人员的结构初步实现合理配置，满足了企业追求效率与效益的经营要求。
1.2 国有企业缺乏后备力量
我国国有企业与先进的外资企业相比，员工的知识结构、年龄结构都比较老化落后，国有企业多数都是成立于上世纪五六十年代，伴随当代科技的飞速发展，企业以往的产品类型、工艺技术及生产方式，都已落后与这个时代的要求，另外国有企业在近些年人才进的少出的多，因此国有企业的员工在整体知识结构、年龄结构上都比较老化落后。从人力资源的角度来看，这说明了国有企业正在逐年消耗人力资源而得不到足够的补充，实际上企业的净人力资本正在逐年降低。这必将给企业安全生产带来问题，对企业发展造成不利影响。
1.3 民营企业频繁的人才流动，人员流失严重
据有关部门调查表明，在民营企业较发达的珠三角地区，当前企业人员的流失率较高，已达到将近两成以上。人员的正常流动是有助于企业稳定发展的，一旦企业人员没有适当的流动，就无法注入新的血液，如同一潭死水很难发展。但是过快的人员流动，在一定程度上使企业的持续稳定发展受到冲击，对企业而言这更是一个严重的问题。企业人员的流失率居高不下会极大增加其招聘与培训等人力成本，与此同时，人员的频繁调换也会导致企业的生产服务水平遭受很大影响，进而是企业的盈利水平受到间接的影响，这样在市场竞争中就会落后。
2 人才培养对企业发展的推动作用
2.1 有助于企业提高管理效率，实现企业目标
企业要想提升业绩，不仅要依靠各项企业资源，更要依靠企业中的人员因素，在企业的发展中员工是基石，应加强员工素质的提高，充分发挥员工应有的作用，以员工为中心构建企业的核心竞争力，要想使企业保持持续稳定的发展，企业的劳动关系就必须要和谐稳定，在企业管理中作为人才开发的培训方式成为必然选择。员工的培训质量和工作中体现的劳动效率直接关系到他们的收入，培训能够为员工获得高收入提供更多的机会，并且对员工的职业有助于增强稳定性。企业为了给员工更好的培训，投入了大量的资金和创造了优质的条件，因此企业一般不会随便解雇员工，反而会想方设法的留住他们。另外，员工会将脱产深造、出国交流、参与培训等视为企业对自身的一种奖励，经过培训会提高员工的能力、素质，这样员工在工作中将会更加努力表现，也就更能吸引企业的重视和重用，员工也因此更加珍惜现有的工作。
培训能使员工增强对企业的主人翁感和归属感。对企业来说，让员工接受越充分的培训，就越能吸引住员工，人力资源就越能发挥出高增值性，进而给企业创造出越来越多的效益。培训不但让员工的技能得到提高，还能让员工对自身的价值提高认识，从而更好的理解工作目标。培训能使员工的综合素质得到大幅提高，进而使服务水平与生产效率也得到提高，让企业树立起良好的形象，强化企业的盈利能力。
2.2 人才有助于企业应对风险，促进企业成长
任何一家企业从创立起，就面临着巨大的市场风险和激烈的市场竞争，这就要求企业大力培养出一支懂技术、有素质的人才队伍，不断推进企业改革创新，最终将企业做大做强。在企业中人才的贡献力主要表现在两层次：一是宏观层次，通过不断创新人才研发出新技术，引进科学合理的管理模式，及时准确的对市场信息进行分析，引导企业制定出正确的方向和未来发展规划，帮助企业在市场上占据更多的份额、提升企业在市场的竞争能力、扩大企业的盈利空间，并且取得更高的经济效益。从而让企业在深层次上不断壮大，保障员工能够享受到优质的福利待遇。在这一层次上人才的贡献是方向性与全局性的，也是最大的贡献。二是微观层次，人才在他们自己的岗位和职能部门内，能够切实的贯彻落实企业的方针、政策，克服技术难关或获得不俗的业绩等，在一些细节问题上为企业尽力提供最好的技术支持。
2.3 企业培养人才有助于提高人才的素质
企业可以依据内部实际情况，结合人才本身的素质，按照企业目标，将人才安排到具有挑战性的工作岗位上，在工作中能够使其得到提升空间，这不仅能让人才满足自我实现与自我满足的需求，还能让人才在工作中不断得到锻炼，对企业的发展也起到了推动的作用。在工作中使人才得到应有的满足，是留住人才的一种切实可行的办法。在激烈的竞争中，谁对人才培养重视，留得住人才，谁就能在竞争中长盛不衰。目前企业竞争日趋激烈，很多企业给予人才的待遇并不高，很难留得住人才。企业仍然普遍存在着人才缺乏，员工整体素质欠佳等问题。所以当务之急就是加强企业内部的人才培养，尽快使员工步入企业的人才行列中，这也是效果最好、效率最高及成本最低的途径。如果对员工培训没有引起重视，人力资源就难以实现优化配置，人才质量就难以提高，特别是瞬息万变的当代，不断缩短的技术生命周期和加速更新的知识，对人才忽视了培训更新，就会造成人才质量下降，进而造成企业的人才断层。 3 在企业中人才培养的途径
3.1 建立健全考核机制
首先，建立考评管理机制。对员工进行考核需要分成等级模块，分为初级、中级、高级三个等级。结合员工自身的职业生涯，制定出合理的考核目标和培训计划，给予员工充分鼓励，让他们的工作绩效能够再上一个新台阶。其次，健全技师资格考评机制。在招聘技师坚持规范化与制度化的过程中，不应过于强调学历、职称、资历等陈旧的选人标准，对于那些技艺过人、在工作中遇到一些具体问题能够独立解决、或是拥有突出能力的技术人员，对学历、资历应放宽要求，可以打破名额、比例等常规性限制，允许破格录用。这样就能够为企业吸引更多更加优秀的员工。对技师进行考评时，要充分结合其工作绩效和职业技能，将评价的重点放在其完成任务的能力、解决实际问题的能力、以及对企业的实际贡献力方面。并且还要坚持优胜劣汰与定期考核的考核机制，抛弃使用终身制，这样就能更好的推动员工强化学习，从而促进企业不断发展。最后，建立健全员工福利待遇、职业生涯发展与其绩效直接挂钩的奖励制度。在考核员工时，按照员工工作绩效的不同给予的福利待遇也就不同。如将工作绩效表现优秀的员工提升为部门经理或高级技师等。在工作中还可以依据员工的表现情况，在分配工资酬劳时，给予相应的奖金，这样在未来的工作中就能够激励员工更加努力。
3.2 企业要积极转变管理体制，与国际接轨
建立科学合理的人才管理体制是企业适应人才国际化的关键准备和基础准备。企业形成科学的人才治理结构，有助于优秀人才特别是高级管理人才进行大胆的创新，对高层管理者放松束缚、明确职责，就会让企业管理充满升级和活力。企业需要建立起动态与开放的管理模式，能与国际接轨，在企业内部能够应用网络技术及时关注国际动态，积极学习和掌握国际先进的知识与经验。企业通过借鉴学习国际先进的知识与经验，提高企业对外部变化的灵敏度，建立灵活的企业组织。企业要结合自身的特点。充分运用先进的管理经验，建立起与人才经济和知识经济相应的并与国际接轨的管理机制。
3.3 企业完善人才培养机制
企业在开发与管理人力资源的过程中人才培养机制是一个非常重要的部分，培养人才是一项系统性工程，获得优秀人才不能只靠培养，还要各方面的因素相互配合，例如选拔、激励、约束等，特别要处理好人才使用和培养的关系，要注重在使用中培养，培养中更好的使用，两者齐头并进，使优秀人才能够脱颖而出，提高其使用效益，合理运用各项管理制度，最终使整个企业的人才力量超过个人能力累计总和。
【参考文献】
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[2]焦莹莹，企业人才培养的新途径：基于胜任力的学习者与培训[J]大众科技 2008（01）
[3]赵丽，人力资源管理重在激励用人[J] 经济技术协作信息 2008
